مینو میرزایی مدرس دانشگاه
کاوش ابعاد پنهان کاستی‌های اجتماعی، مقوله‌ای بین رشته‌ای و گسترده است که از جنبه‌های گوناگون قابلیت بررسی دارد. با دکتر علی‌اکبر فرهنگی، چهره آشنای قلمروی مدیریت و ارتباطات، به گفت‌وگو نشستیم تا با مبنا قرار دادن آنچه به نام مدیریت ناکارآمد در جامعه شناخته می‌شود و زیر مجموعه‌ای از معضلات اجتماعی است، خلأهای حال حاضر را بیشتر بشناسیم. اشاره وی به پیشینه تاریخی کشورمان و مقایسه‌ای کوتاه با ژاپن، بحث خواندنی زیر را شکل داد.
به نظر می‌رسد که در سال‌های اخیر، رد پای مدیریت ناکارآمد را تقریبا در همه حوزه‌ها می‌توان دید. تعریف شما از این مفهوم چیست؟
ما در هر جامعه‌ای تعدادی سازمان و نهاد داریم که زیر نظر مقام مدیریتی مشغول فعالیت هستند. البته باید به تفاوت خلأ مدیریتی و مدیریت ناکارآمد، توجه کنیم. وقتی می‌گوییم خلأ مدیریتی یعنی اصلا مدیریت وجود ندارد. درحالی‌که هست، اما شاید آن مدیریت مطلوبی که ما به دنبالش هستیم و می‌تواند کارآمد و موثر کار خود را انجام دهد، وجود نداشته باشد. بنابراین مدیریت کارآمد در برابر مدیریت ناکارآمد مطرح می‌شود. مدیریت کارآمد، مدیریتی است که شرایط سازمان یا جامعه را به خوبی درک کرده، وظایف خود را به نحو کاملا مطلوب انجام داده و ذینفع‌های مربوط به خود را خرسند می‌کند. در نقطه مقابل، مدیریت ناکارآمد قرار می‌گیرد که به هیچ‌وجه نمی‌تواند وظایف و کارکردهای لازم را انجام دهد. در کارهای خود ناموفق است، در خیلی از امور باز می‌ماند و هزینه گزافی را به دوش جامعه‌ای که در آن قرار گرفته، تحمیل می‌کند، بدون این‌که کار درستی را انجام دهد.
آیا می‌توان برخی از اتفاقاتی را که در جامعه رخ می‌دهد، نتیجه مدیریت ناکارآمد دانست؟
توجه داشته باشید که اگر مدیریت کارآمدی در کار بود، شاید خیلی از این وقایع رخ نمی‌داد. ما متاسفانه پس از ورود به عصر صنعتی در بیشتر موارد به مدیریت ناکارآمد دچار بوده‌ایم و نتوانسته‌ایم عصر صنعتی و مطالبات آن را که باید مدیران پاسخگوی آنها باشند، درک کنیم. این مشکلی است که ما از زمان قاجاریه یا حتی پیش از آن در مورد اکثر امور اجتماعی با آن روبه‌رو بوده‌ایم و به جرأت می‌توانم بگویم از قرن 18 میلادی که عصر صنعتی، سیطره خود را بر جوامع مختلف به‌ویژه جوامع غربی حاکم کرد، ما دایما درحال فاصله گرفتن از الزامات این عصر بوده‌ایم. البته برهه‌های درخشانی نیز وجود داشته است. مثلا در زمان صفویه وضع ما برای اروپایی‌ها اعجاب‌انگیز بوده و معتقد بودند که کشور بسیار خوب اداره می‌شود. این امر را از سفرنامه سیاحانی که در دوران شاه‌عباس از اروپا به ایران آمدند، می‌خوانیم. اما پس از این دوران، مدیریت کارآمد کم‌کم رو به افول می‌گذارد و تقریبا می‌توان گفت که با ورود به دوران قاجاریه، یک سیستم اداری بسیار ناکارآمد بر جامعه حاکم شد که خود این سیستم، حرکات، شورش‌ها، رخداد‌ها و نهضت‌ها را پایه‌گذاری کرد. درنهایت به نهضت مشروطه می‌رسیم که یکی از رخدادهای بزرگی است که به وقوع می‌پیوندد و سپس به تدریج به انقلاب اسلامی می‌رسیم، یعنی دورانی که تلاش‌های زیادی برای غلبه‌بر ناکارآمدی‌ها و مشکلات اجتماعی انجام شده و می‌شود ولی هنوز ساختارهای حاکم بر نظام اداری ما پاسخگو نیستند.
به جز هزینه‌های تحمیل شده به جامعه، سایر تبعات نامطلوب این معضل چیست؟
پیامدهایی این مساله، فرسودگی، گرفتاری‌های اجتماعی گوناگون، بیکاری، درآمد پایین، نارضایتی مردم، به هدر دادن منابع و به‌ویژه عدم استفاده مطلوب از منابع انسانی است که وقتی به موقع مورد استفاده قرار نمی‌گیرد، درواقع از دست رفته است. چندی پیش در رسانه‌ها مطرح شد که بیش از 40درصد از تحصیلکرده‌های دانشگاهی بیکارند. این خود، خسرانی است که گریبان نظام اداری کشور را گرفته است. جوانانی که تخصص و توانمندی بالا دارند و می‌توانند برای کشور، بسیار کارساز باشند، در جست‌وجوی کار مناسب هستند. واقعیت این است که در گذشته برنامه‌ریزی درستی برای این افراد انجام نشده، منظورم از گذشته، 50 سالی است که پشت سر گذاشته‌ایم. مسئولان وقت، باید در مورد تعداد و نوع دروسی که به دانشجویان ارایه می‌شد، فکر و مدیریت می‌کردند که متاسفانه این کار انجام نشد. نتیجه، اتفاقی است که امروز در جامعه با آن مواجه هستیم، میلیون‌ها جوان فارغ‌التحصیل می‌شوند، اما شغلی ندارند. در این میان، دانشگاه‌ها به حق مدعی هستند که کار خود را درست انجام می‌دهند و دستاوردهای آن را نیز در مقالات و موفقیت‌های بین‌المللی جوانان‌مان می‌بینیم، ازجمله امثال خانم میرزاخانی که اخیرا برنده جایزه فیلدز در ریاضیات شد. اما متاسفانه جامعه ظرفیتی ندارد که از این افراد استفاده کند. اگر امروز از این جوان‌ها استفاده نکنیم، 20سال بعد، دیگر نمی‌توان از آنها و دانش آنها بهره برد و این امر، خود، نمونه‌ای از سوء مدیریت در جامعه است. از طرف دیگر سازمان‌های مختلف در جامعه ما فاقد پیوند ارگانیکی هستند که در مدیریت
و به نظر می‌رسد که این چرخه معیوب، همچنان ادامه پیدا می‌کند...
متاسفانه تا این‌جا این طور بوده است. مگر این‌که ما عزمی داشته باشیم که این چرخه معیوب را بشکنیم. در مواقعی ما باید کارهایی هرچند سخت را انجام دهیم، مثل تن دادن به یک عمل جراحی که برای فرد بیمار دشوار و گاهی ترسناک است، اما برای بهبود باید زیر تیغ جراحی رود.
به نظر شما راه‌حل مشکلاتی که ریشه در سوءمدیریت چندین ساله دارند، چیست؟ افزون بر عزم و اراده چه عوامل دیگری در از میان برداشتن یا حداقل، کم کردن اثرات سوء این معضلات موثر است؟
عزم و اراده، قدم اول است. پس از آن، باید اقدامات صحیح بر مبنای برنامه مداوم صورت پذیرد. اما مدیریت کارآمد از همه مهم‌تر است. همچنین وجود افرادی که آرمان‌های بزرگ داشته باشند و برای آن آرمان‌ها حاضر به فداکاری شوند، نیز ازجمله عوامل موثر به شمار می‌آید. توجه داشته باشید که هیچ جامعه‌ای بدون آرمان‌های بزرگ شهروندان خود به جایی نرسیده است. شما هر یک از ممالک پیشرفته جهان را ملاحظه کنید، عزم راسخ مردم آن را خواهید دید و این‌که آرمان‌هایی را برای خود مقدس دانسته و در راستای آنها حرکت کرده‌اند. در کشور خودمان نیز نمونه این واقعیت را شاهد بوده‌ایم.
ما این آرمان را داشتیم که در جنگ شکست نخوریم. در 200سال اخیر تنها جنگی که حتی یک وجب از کشور را از دست ندادیم، جنگ 8 ساله بوده است. در آن زمان، جوان‌هایی بودند که آرمان‌هایی داشتند، فداکاری هم کردند، صدها‌هزار نفر هم شهید دادیم و در دفاع از میهن، موفق و سربلند شدیم. من همیشه به این می‌اندیشم که اگر می‌توانستیم این‌گونه آرمان‌ها را در بخش اقتصاد و اجتماع خود و در مدیریت کل جامعه پیاده کنیم، بسیار کارساز می‌شد و ما را به موفقیت‌های بزرگی می‌رساند ولی متاسفانه چنین اتفاقی رخ نداد.
چگونه می‌توانیم این آرمان را در بخش‌های مختلف سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و... پیاده کنیم؟
فکر می‌کنم که پرورش کودکان، یکی از اهدافی است که سازمان‌های آموزشی باید داشته باشند، یعنی همان کاری که ژاپنی‌ها در انقلاب میجی در سال 1856 انجام دادند. آرمان‌ها را در سطوح اجتماعی خود نشاندند و نسل‌هایی که بعد از این تاریخ به بار نشست، در ابعاد مختلف، سکاندار مدیریت موفقیت‌آمیز جامعه شد. اگر این حالت در کشور ما نیز پیش آید، فکر می‌کنم که در عرصه‌های مختلف می‌توانیم شاهد همان پیروزی باشیم که در جنگ به دست آوردیم. نکته بعدی این است که مفهوم شایسته‌سالاری را در جامعه، نهادینه کنیم. بدین معنی که اهمیت این امر را دریابیم که برای هر کاری یک فرد خاص لازم است. هر آدمی هر کاری را نمی‌تواند انجام دهد. وقتی صحبت از شایسته‌سالاری است، این بحث در ابعاد مختلف مطرح می‌شود. شایستگی در مهارت‌ها، رفتار، روح و روان و استعداد.
و شایستگی در ارتباطات...
قطعا، ما برای هر کار اجتماعی به مهارت ارتباطی نیازمندیم. یک دولتمرد، بوروکرات و کسی که در مصدر همکاری و فعالیت با عده زیادی قرار می‌گیرد، باید توانایی ارتباطی داشته باشد. دسته‌ای از این مهارت‌ها اکتسابی و تعدادی هم ذاتی است، مثل باهوش بودن یا ریسک کردن یا بخشی از مهارت برقراری ارتباط با دیگران.
در مقوله شایسته‌سالاری، جدا از انتخاب فرد توانمند و مناسب برای هر کار، تشخیص این‌که کدام فرد در چه موقعیتی قرار گیرد، هم امر بسیار مهمی است که یکی از وظایف مدیران کارآمد به شمار می‌آید. این طور نیست؟
دقیقا همین‌طور است. مثالی می‌زنم. برای مدیریت فروش به یک فرد ریسک‌پذیر نیاز است، درحالی‌که مدیریت مالی، یک شخص حسابگر را می‌طلبد. این دو درست در نقطه مقابل یکدیگرند. حالا اگر جای این دو نفر را عوض کنیم، به‌طور قطع، سازمان دچار خسران می‌شود. این مسأله در رده مدیران عالی به شدت مهم است. قوه عاقله‌ای که در رأس هرم قدرت می‌نشیند و مدیران را انتخاب می‌کند، نقش بسیار مهمی دارد. ممکن است در زمانی یک مدیر توسعه‌طلب و جسور برای جامعه لازم باشد. درحالی‌که همین فرد در موقعیت دیگری به مثابه سم مهلک عمل کند.
پس شرایط پیرامونی هم در مقوله شایسته‌سالاری اهمیت می‌یابد...
کاملا. به عبارت دیگر، شایسته‌سالاری فقط این نیست که آدم‌ها افراد خوبی باشند، گرچه یکی از مفاهیم شایستگی، خوب بودن است، اما کل مطلب این نیست. فرد باید توان انجام کار را نیز داشته باشد. یک شخص امانت‌دار ممکن است نتواند یک هواپیما را هدایت کند. ما چه اصراری داریم که او را در این سمت بگماریم؟ بنابراین، آن عزمی که اشاره شد، در کنار آموزش‌ها و آرمان‌ها، شایسته‌سالاری را نیز می‌طلبد و نظام گزینشی مدیریت و جایگزینی کارکنان باید این مساله را کاملا در نظر داشته باشد.
با در نظر گرفتن این واقعیت که جامعه ما درحال حاضر نه کاملا مدرن است و نه کاملا سنتی و نیز با توجه به ریشه تاریخی مدیریت ناکارآمد که اشاره‌ای به آن داشتید، بفرمایید آنچه که در سالیان پیش در عرصه اجتماعی کشورمان رخ داده در کنار وضع فعلی جامعه، چقدر به مدیریت ناکارآمد در قلمرو‌های مختلف، دامن می‌زند؟
برای پاسخ به این سوال، باید به مساله نگاهی فراتر داشته باشیم. در کشورهای کاملا پیشرفته، پارادایم صنعتی به دنبال تولید انبوه و جامعه رفاه است. اما در جامعه سنتی که من آن را «جامعه دامداری- کشاورزی» می‌نامم، آرمان، اصلا رفاه نیست، بلکه خود اتکایی و مصرف تولیدات خودی است. جامعه ما از قرن 18 اندک اندک با مدرنیزاسیون روبه‌رو شد و این روند تا سال 1850 یعنی زمانی‌که مرحوم میرزا تقی خان امیرکبیر دارالفنون را تأسیس کرد، ادامه یافت. امیرکبیر این نیاز را احساس می‌کرد که باید جامعه را به سمت مدرنیزاسیون سوق دهد. در آن سال‌ها در جنگ‌های قفقاز به‌رغم نبرد شجاعانه سربازان ایرانی، ما 18 منطقه آباد کشور را از دست دادیم. سوالی که مطرح می‌شود این است که چرا شکست خوردیم؟ سربازان ایرانی در برابر اسلحه مدرن طرف مقابل و به دلیل نداشتن امکانات و مهمات، شکست را پذیرفتند. میرزا تقی خان این را می‌فهمید و درنهایت به این نتیجه رسید که باید خودش توپ بسازد و توپچی ایرانی پرورش دهد. با انعقاد عهدنامه ننگین گلستان، میرزا تقی خان صدر اعظم ایران شد و در همان‌سال نخست، در 1850میلادی، با هدف وارد کردن صنعت به کشور، دارالفنون را تأسیس کرد. کشور ما از این‌جا وارد فاز صنعتی شدن می‌شود. اما مقاومت‌هایی در برابر این حرکت، وجود داشت و من می‌خواهم نظر شما را به یک تطبیق بین ایران و ژاپن جلب کنم.
ایران در سال 1850 صاحب دارالفنون می‌شود، درحالی‌که میجی در 1856 پلی‌تکنیک توکیو را تأسیس می‌کند. یعنی همان کاری که میرزا تقی خان انجام داد با 6 سال تأخیر در ژاپن انجام گرفت. اما در ژاپن شرایط به گونه‌ای مهیا بود که در کمتر از 50 سال، اقدامات میجی به ثمر نشست و ژاپن به یک کشور کاملا مدرن مبدل شد که در سال 1905 روسیه تزاری را شکست داد، روسیه‌ای که ایران آن زمان جرأت نمی‌کرد نامش را ببرد.
این رویداد جای تامل دارد. چه اتفاقی افتاد که ژاپن خیلی خوب توانست وارد عصر صنعتی شود ولی ما نتوانستیم؟ بحث دیگری که مطرح می‌شود این است که ژاپن عصر صنعتی، سنت‌های خود را از دست نداده است. این کشور، سامورایی‌های عصر دامداری و کشاورزی خود را به سامورایی‌های عصر صنعتی تبدیل می‌کند. سامورایی‌هایی که شرکت‌های بزرگ را خلق می‌کنند، هونداها، ماتسوشیتاها و میتسوبیشی‌ها و... پس ورود به عصر صنعتی لزوما به فروپاشی سنت‌ها منتهی نخواهد شد. البته در هر جامعه‌ای هم سنت‌های خوب هست و هم سنت‌های بد و ناکارآمد.
سنت‌های بد را باید کنار گذاشت. این نوعی بی‌خردی است که بگوییم همه سنت‌ها باید دربست پذیرفته شده و باقی بمانند. تاریخ و علم فرهنگ‌شناسی این را نشان داده که هر فرهنگی وجوه مثبت و منفی دارد. فرهنگ بالنده، فرهنگی است که وجوه مثبت خود را تقویت و وجوه منفی را تضعیف کند. یکی از اشکالات ما که شاید از عصر میرزا تقی خان امیرکبیر تا به امروز بدان دچار بوده‌ایم، این است که نتوانسته‌ایم وجوه منفی را از خود دور کنیم. این وجوه منفی همان نیروهایی هستند که در مدل تغییر یا مدل تحلیل‌میدان نیروی کورت لوین، به‌عنوان مانع پیشرفت و توسعه مطرح می‌شوند. حال برنامه‌ریزهای ما اگر متوجه این نکته هستند، باید شجاعانه، تأکید می‌کنم، شجاعانه، در برابر حرکت‌های بازدارنده بایستند. چشم‌پوشی در جاهایی که فرهنگ ما نقص دارد، مجاز نیست، باید بپذیریم که در جاهایی ضعف‌هایی داشتیم و داریم.
اگر پیشینه تاریخی کشورمان را در کنار نوسان بین سنت و مدرنیته بگذاریم و چالش نیروهای پیش برنده و بازدارنده را نیز لحاظ کنیم، چه ارزیابی در مورد وضع فعلی جامعه حاصل می‌شود؟
جامعه ایران، جامعه زنده‌ای است، حرکت خود را دارد و کم‌کم به پیش می‌رود. منتها این نیروها با هم در تعارض هستند. در مقاطعی نیروهای پیش برنده، بهتر عمل کرده‌اند و گاهی هم نیروهای بازدارنده، موفق‌تر بوده‌اند. اما اگر بازه زمانی از سال‌های 1850 به این سو را در نظر بگیریم، روند کلی حرکت جامعه رو به جلوست. اما سوال این است که آیا رضایت‌بخش بوده یا خیر؟ پاسخ من منفی است.
در این فاصله ما بایستی خیلی بیشتر و بهتر حرکت می‌کردیم که متاسفانه نشده و این نشان می‌دهد که قدرت عوامل بازدارنده خیلی زیاد بوده و هنوز هم کم و بیش وجود دارند. جنگ بین سنت و مدرنیته به تعبیری که سیاسیون مطرح می‌کنند، هنوز در ایران، زنده و پویاست. هیچ‌یک از دو طرف، پیروز قطعی نیستند.
در جامعه فعلی چه عواملی را می‌توان جزو عوامل بازدارنده در برابر مدیریت کارآمد و پیشرفت حاصل از آن نام برد؟
یکی از چیزهایی که مرا در خیلی از مواقع، نگران می‌کند، سست شدن جوان‌ها نسبت به هویت ملی است و این امری است که ما باید روی آن بسیار حساس باشیم. ما ملتی هستیم که در مقایسه با دیگر ملل، از پیشینه و تاریخ و فرهنگ متفاوتی برخورداریم. پیرامون ما نیز کسانی بوده و هستند که شاید در خیلی از مواقع، منفعت خود را در این دیده‌اند و می‌بینند که ما نباشیم یا آشفته باشیم. در جاهایی که ما به هویت قوی ملی پایبند بوده‌ایم، خیلی خوب ایستادگی کرده‌ایم، مثل جنگ 8ساله. اما در جاهایی که این هویت تضعیف شده، سنگرها را از دست داده‌ایم. چیزی که من خیلی به آن اعتقاد دارم، این است که ما باید هویت ملی را در ذهن جوان‌های خود، بنشانیم. در سال‌های اخیر نسبت به این موضوع بی‌توجهی شده، یعنی نسل شماها که جوان‌های امروز هستید، نسبت به تاریخ و فرهنگ ایران، خیلی دلبستگی ندارید. بزرگان ما می‌توانند چراغ این راه باشند.
به نظر شما مدیریت ناکارآمد چه تاثیری در رابطه دولت ملت دارد؟
در دیالکتیک اجتماعی هیچ عاملی بدون تأثیر بر عوامل دیگر نخواهد بود. مدیریت ناکارآمد، هم تاثیرگذار است و هم تأثیر پذیر. شک نکنید که مدیریت ناکارآمد موجب می‌شود که جامعه و به‌ویژه توده مردم، به تدریج نسبت به مدیران و تصمیم‌گیران، بی‌اعتماد شده و باور خود را نسبت به آنها از دست بدهد. امروزه وقتی از سرمایه اجتماعی در مدیریت صحبت می‌کنیم، مهم‌ترین عنصر جلب اعتماد است. اگر مدیریت جامعه‌ای این اعتماد و مقبولیت را از دست بدهد، در مواقع حساس از یاری‌های جامعه خود، بی‌بهره خواهد ماند.
در تحلیل علل نهضت‌های بزرگ در تاریخ ایران یا جنگ‌های خونینی که بیش از 700سال با امپراتوری رم داشتیم و در اکثر موارد هم ما پیروز بودیم، منهای عنصر و توان نظامی، به اعتماد اجتماعی می‌رسیم. سلسله‌های بزرگ در اثر عدم اعتمادی که در مردم ایجاد می‌کردند، فرو می‌پاشیدند و سلسله‌های جدید می‌آمدند که اگر نمی‌توانستند در مردم اعتماد ایجاد کنند، به سرنوشت پیشینیان خود دچار می‌شدند. جلب اعتماد مردم و خلق یک مشروعیت و مقبولیت اجتماعی برای نظام بوروکراسی کشور به نظر من بسیار ضروری است. می‌توان گفت هر نظام اداری که نتواند این مشروعیت را کسب کند، زیر یک سقف شیشه‌ای قرار می‌گیرد که هر آن در معرض خطر و انهدام است.
چه نکته‌ای به بحث خود اضافه می‌کنید؟
به بروکرات‌ها و دولتمردان توصیه می‌کنم که خداوند تفضلی کرده و فرصتی داده که ما در خدمت مردم باشیم. دوام و بقای این جامعه و سرزمین به کار خوب ما و جلب رضایت مردم بستگی دارد. همه کسانی که در مصدر امور قرار دارند، باید تمام توان خود را برای تشخیص نیروهای موثر و پیاده‌سازی مدیریت کارآمد به کار ببندند.