از مهم‌ترین سرمایه‌های گروه‌های کاری، منابع انسانی و اعضای گروه هستند. به‌ویژه در سازمان‌های مردم نهاد، مدیریت و انگیزش منابع انسانی تأثیر مستقیمی بر موفقیت نهایی سازمان دارد. تا به امروز مدل‌های گوناگونی برای انگیزش اعضای گروه ارایه شده است، اما اغلب آنها بیشتر به بیان چرایی و چگونگی انگیزش در افراد می‌پردازند تا ارایه راهکارهای عملیاتی ساده. در این مقاله كه سايت پرتو تهيه كرده، براساس ترکیب مدل‌های موجود برای انگیزش اعضا
10 نکته ساده و کاربردی برای انگیزش اعضا یک تیم کاری به‌ویژه در سازمان‌های مردمنهاد پیشنهاد شده است.
نکته یک: توجه به حداقل نیازهای اعضا
توجه به حداقل انتظارات اعضای یک سازمان بسیار مهم است. معمولا بی‌توجهی به این نیازهای پایه، عامل اصلی سرخوردگی و بی‌انگیزگی اعضای گروه است. بنابراین، باید این حداقل انتظارات را در تعامل با اعضای گروه شناسایی کرده و تا حد امکان برطرفشان کرد. در محیط کار، انگیزه همکاری افراد نسبت به سن، تجربه، تحصیلات و برنامه شغلی آینده آنان متفاوت است؛ به‌طور مثال برای یک دانشجو انگیزه همکاری در محیط کاری، کسب تجربه و یادگیری است، اما برای یک مدیر
با سابقه، انگیزه کاری می‌تواند جنبه مالی داشته باشد. در یک سازمان موفق، نیازهای افراد در زمان استخدام آنان به درستی شناسایی شده و برنامه‌ریزی صحیحی برای پاسخ به آن انجام می‌شود. شناخت عوامل انگیزشی ممکن است منجر به تصمیم‌گیری در رابطه با استخدام یا عدم‌استخدام فرد در یک گروه کاری شود. چرا که ممکن است سازمان به دلیل نوع اهداف، فعالیت‌ها یا محدودیت منابع، امکان پاسخگویی به هر نوع عامل انگیزشی را نداشته باشد.
مهم آن است که نسبت به نیازهای افراد واقع‌بین باشیم و آنها را به درستی شناسایی کنیم و برنامه عملی برای پاسخگویی به این نیازها داشته باشیم. تجربه نشان داده است که «فرهنگ احترام»، «رضایت شغلی» و «امکان رشد و شکوفایی» از عوامل مهم انگیزشی در سازمان هستند که می‌توانند تأثیر بسیار بالایی بر افزایش سطح عملکرد در کلیه همکاران سازمان اعم از نیروی داوطلب داشته باشند.
نکته 2: تعریف اهداف و انتظارات روشن
وقتی برای افراد هدف روشن و دقیقی تعریف نشود، درک درستی از آنچه باید انجام دهند ایجاد نمی‌شود. این موضوع، همراه شدن آنها با فعالیت‌های تیم را دشوار کرده و موجب احساس سرخوردگی در آنها می‌شود.
تجربه نشان داده است که در گروه‌های داوطلبانه و سازمان‌های اجتماعی به‌ویژه در دوره کار‌آفرینی، به دلیل تجربه سازمانی اندک، معمولا فعالیت‌ها مبهم است. این ابهام باید توسط سرپرست، مدیر یا کارمندان ارشد پروژه حل شود و برای افراد اهدافی روشن تعریف شود.
* واژه مدامز را به خاطر بسپارید! اهدافی‌که برای اعضا مشخص می‌شود باید مشخص، قابل دسترسی، قابل اندازه‌گیری، مرتبط و با زمان مناسب باشد. تنها زمانی اهداف کاری را تغییر دهید که کاملا منطقی و در راستای استراتژی سازمان است. در زمان تغییر اهداف شغلی، با اعضا جلسه‌ای برگزار و سعی کنید که تا جای ممکن نظرات آنان را نیز دخیل کنید.
اعضا علاقه‌مند هستند که ارتباط فعالیتشان با رسالت و هدف اصلی سازمان را متوجه شوند. مثلا ممکن است هدف یک سازمان کمک به کیفیت زندگی کودکان سرطانی باشد و از یکی از اعضای تیم انتظار داشته باشیم مقالاتی را خوانده، ترجمه و خلاصه کند. ضروری است برای این فرد توضیح دهیم که این کار چه ارتباطی با رسالت گروه دارد. مثلا بگوییم که براساس این مقالات، آموزش‌هایی برای خانواده کودکان سرطانی آماده خواهد شد که درنهایت به بالابردن کیفیت زندگی کودکان خواهد انجامید.
نکته 3: اختیار عمل اعضا
اگرچه تعریف هدف برای اعضای گروه باید دقیق و روشن باشد، در انتخاب نحوه انجام اهداف تا حد ممکن باید به اعضا اختیار عمل داد. به این شکل، راهکارهای خلاقانه بیشتری در سازمان ایجاد خواهد شد و اعضا احساس مسئولیت بیشتری خواهند کرد. البته برای همه کارهای سازمان اعطای اختیار عمل ممکن نیست. مثلا همان گروه فعال برای کودکان سرطانی، مجبور است برای فعالیت‌های خاصی که در محیط بیمارستان انجام می‌دهد، مقررات مشخصی را رعایت کند.
نکته 4:
تدارک مقدمات و ورودی‌های لازم
بدون وجود مقدمات و ورودی‌های لازم نظیر اسباب و وسایل، آموزش اولیه و دسترسی به اطلاعات، انجام فعالیت‌ها دشوار و خسته‌کننده خواهد شد. این موضوع ممکن است به استفاده غیرموثر از منابع سازمان، طولانی شدن فعالیت‌ها و افت کیفیت منجر شود.