طرح نو- رضا نامجو| فرهنگ کار در ایران، به‌ویژه در دوره‌ای که از آن به دوره مدرن یاد می‌شود، ویژگی‌های خاص خود را دارد. در زمانی، کار جوهر مرد بود و وجدان کاری بر همه چیز ارجحیت داشت. این ضرب‌المثل همه جای کشور رواج داشت که وقتی به پشت مرد می‌زنید باید از آن خاک برخیزد اما حالا این مفاهیم به سخره گرفته می‌شود. حالا به جای آن ضرب‌المثل، ضرب‌المثل دیگری رایج شده که می‌گوید: کار مال تراکتور است!
همین موضوع نشان میدهد که چه میزان فرهنگ‌کار در ایران، رو به تغییر نهاده است. در فرهنگ عمومی اکنون اینطور مرسوم است که آن کس، زیرک‌تر است که با کار کمتر، پول بیشتری عاید خود کند. بیشتر جوانان اکنون دنبال تولید نیستند (هر چند آن هم امکاناتش مهیا نیست) بلکه با‌توجه‌به اطلاعاتی که وجود دارد، بیشتر به این تمایل دارند که در سازمانی دولتی استخدام شوند و درآمد خود را بیمه کنند. درباره این موضوع، یعنی فرهنگ‌کار در ایران و کم‌وکیف آن، با افسر افشار نادری، به‌عنوان جامعه‌شناس، پرسش و پاسخ‌هایی را مطرح کرده ایم که در ادامه آمده است.
از نظر شما فرهنگ‌كار در ايران در چه وضعي قرار دارد؟
در ايران به دليل وجود ثروت و البته ميزان فراوان نفت، در مقايسه با كشورهاي توسعه‌يافته دنيا، تقريبا همه مردم احساس مي‌كنند با یكديگر رقيب هستند. اين در حالي است كه در كشورهايي كه از منابع زيرزميني و ثروت چنداني برخوردار نيستند، تمام مردم براي آنكه وضع كشور به سوي توليد اقتصادي و به تبع آن توليد ثروت پيش برود، دست به دست هم مي‌دهند و با هم همكاري و سرمايه‌اجتماعي را نيز تقويت مي‌كنند. در ادامه همين سرمايه‌اجتماعي تبديل به ثروت مي‌شود. درنتيجه سوال اينجاست كه در چنين كشورهايي چگونه فرهنگي در مقوله كار حاكم است و پاسخ هم فرهنگ همكاري است.
اين رويكرد با آنچه در كشورهاي ديگر خاصه كشورهاي توسعه‌يافته برقرار است، چه تفاوت‌هايي دارد؟
در جوامعي كه ثروت وجود دارد، افراد نياز به اين موضوع را احساس نمي‌كنند كه با هم همكاري كنند و سرمايه‌اجتماعي را افزايش دهند. بنابراين در چنين جوامعي مسأله سر اين نيست كه چه كسي توليد ثروت كند. مسأله بر سر مصرف كردن ثروت ايجاد شده است. بنابراين فرهنگ همكاري در چنين كشورهايي كه ايران هم جزو همان كشورهاست، وجود ندارد. همه با هم رقيب هستند. هركس مي‌خواهد خودش به تنهايي كار كند، كسي سر از كار او در نياورد و البته تا آنجايي كه مي‌تواند كاري انجام دهد كه به واسطه فعاليت در يك زمينه خاص، بار خودش را براي مدت‌ها ببندد! رسيدن به چنين مرحله‌اي باعث مي‌شود ما فقط و فقط مصرف‌كننده ثروت باشيم و نه توليد كننده.
نقش دولت در این میان چیست؟
طبیعی است در این وضع، چنين فرهنگي، از سوي دولت هم پشتيباني مي‌شود. به اين صورت كه دولت از توليدكنندگان ثروت حمايت نمي‌كند. توسعه پايدار يعني چه؟ يعني اين كه ببینيم نسل بعد با‌توجه‌به داشته‌هاي امروز و ميزان توليد چطور بايد به زندگي خود ادامه دهد؟ آيا دولت‌ها در اين‌باره برنامه‌ريزي ارایه داده‌اند؟ خير. در بسياري از سازمان‌ها و ادارات دولتي كه كار در آنها از ساعت 8 صبح آغاز مي‌شود، بسياري از كارمندان ساعت 8 كارت ورود را مي‌زنند و بعد از اداره خارج مي‌شوند تا نان بربري و پنير صبحانه بخرند. خلاصه صبحانه آنها تا ساعت 9.5 طول مي‌كشد. اگر در اين بازه‌زماني ارباب‌رجوع مراجعه كند، به او متذكر مي‌شوند كه درحال خوردن صبحانه هستند. از آن طرف هم ساعت 11.30 كار را تعطيل مي‌كنند ساعت 2 مي‌آيند و هر ارباب‌رجوعي كه از آنها بخواهد كارش را انجام دهند را روانه خانه مي‌كنند تا فردا صبح براي انجام كارش بيايد.
چه عاملی ما را به این وضع در فرهنگ کار دچار کرده است؟
خود كارمند هم مي‌داند كه نتيجه كارش به درد سازماني كه در آن مشغول به كار است، نمي‌خورد. بنابراين اين مسأله مفروض است كه آن فرد و ديگر همكارانش وارد مجموعه‌هاي دولتي شده‌اند تا سر ماه حقوق بگيرند. در اين بين كاركردن يا كار نكردن اهميت چنداني ندارد. زيرا هيچ نوعي از ماموريت‌هاي كاري در آن سازمان تعريف نشده است و از كارمند نمي‌خواهند ظرف يك تا دو هفته فلان ميزان كار مشخص را انجام دهد. اين درحالي است كه اگر همان فرد وارد يك سازمان خصوصي شود، به او پروژه مي‌دهند و ميزان كاري كه بايد در بازه‌هاي زماني مشخص انجام شود را معين مي‌كنند.
الگوی خاصی وجود دارد که بتوان جلوی این میزان هدر رفت انرژی در کارکرد نیروی انسانی را بگیریم؟
از نظر من كار يا بايد به صورت پروژه‌اي تعريف شود يا به‌صورت ماتريسي تعيين شود. امروز ديگر هرم سازماني كه يك نفر در رأس بنشيند و سايرين هم در پايين هرم هر كاري دلشان خواست انجام دهند، كارآيي ندارد. امروز سازمان بايد كارمندانش را در سود به دست آمده سهيم كند و كارمند هم بداند اگر دارد امكانات زندگي خود را از طريق آن سازمان تامين مي‌كند، در قبال كاري است كه دارد براي آن سازمان انجام مي‌دهد. امروز اما نه تاميني در كار است و نه كارآيي. يكي از سوال‌هاي مهم اين است كه چرا يك كارمند بايد حس كند سازماني كه در آن استخدام است، به كار او نيازي ندارد؟ و چرا اگر همان كار كند از زير كار در مي‌رود، نبايد دستور‌العملي در قالب مقررات از پيش تعيين شده وجود داشته باشد كه بتوان با توسل به آن عدم‌كارآيي و فعاليت آن كارمند را مورد پيگيري قرار داد؟ همه اين موارد نشان مي‌دهد كار كردن و كار نكردن براي ما مهم نيست !
اگر كارمندي خوب كار كند، كسي به آن خاطر به او پاداش نمي‌دهد و اگر هم همان كارمند از زير كار در برود و وظايفش را انجام ندهد، تنبيهي در كار نخواهد بود. بنابراين طبيعي است كه كار كردن يا كار نكردن در اين وضع تفاوتي نداشته باشد. در كشور ما شايستگي حرف اول را نمي‌زند. به همين دليل است كه ما در تضییع بیت‌المال، رقيب هم مي‌شويم. هركس كه بيشتر بتواند سر سازمان را گول بمالد آدم معتبرتري است و از شأن اجتماعي بالاتري هم برخوردار خواهد بود. به اين ترتيب فرهنگ‌كار در كشور ما تبديل شده به فرهنگ سركار گذاشتن و نه كاركردن.
اگر بخواهيم به نسخه قابل تاييد فرهنگ‌كار هم اشاره‌اي داشته باشيم مواردي هستند كه بايد به آنها توجه كنيم. احساس مفيد بودن فرد يكي از اين موارد است، مديريت منابع‌انساني هم ازجمله مواردي است كه در كشورهاي توسعه‌يافته به شدت مورد توجه قرار مي‌گيرد...
مديريت منابع‌انساني يك مديريت مستقل است كه متاسفانه در كشور ما از آن خبري نيست. انسان مهم‌ترين منبع درآمد و سرمايه‌گذاري يك سازمان است. در كشور ما براي اين انسان چه كاري انجام داده‌اند؟ آيا سازمان‌ها مديريت خاصي دارند كه براساس آن متوجه شوند نيروي انساني دارد چه كاري انجام مي‌دهد و ميزان كارآيي هر يك از اين نيروها چه ميزان است و برمبنای عملکرد، کارآیی و کارنامه او حقوقی را تعیین کنند؟ ما چنین مدیریتی که در ذیل مدیریت منابع‌انسانی تعریف می‌شود، نداریم. درصورتی‌که
همه جای دنیا به‌ویژه در ژاپن، مهم‌ترین مدیریت‌ها، مدیریت منابع‌انسانی است. به هر روی من باید بدانم چه کسی در سازمان فرمانده و رئیس من است که قدر او را بدانم اما اینچنین نیست. متاسفانه اکنون وضع طوری است که اگر در سازمانی کوچکترین اعتراضی شود، اخراج می‌شوید و مفهوم این الگوی رفتاری این است که ما به شما نیاز نداریم. من کارمند، باید بدانم مهره کلیدی سازمان هستم تا بتوانم بهترین بخش از انرژی خود را در سازمان، صرف کنم. در مقابل شما انرژی مرا تأمین کنید. این، آن گردش بازخورد در سازمان است که ما نداریم.
آیا می‌توانیم بگوییم چنین وضعی که پیش‌آمده، تحت‌تأثیر نظام فرهنگی جامعه است؟
دقیقا همین‌طور است. جامعه است که انسان را می‌سازد. اگر امروز مردم از زیر کار درمی‌روند، جامعه است که آنها را ساخته است. یک جوان در ابتدای کار خود وقتی وارد یک سازمان می‌شود، با عشق وارد می‌شود. اما وقتی سازمان کار او را نمی‌بیند یا کار خوب او را با کار بد دیگری، یکسان ارزیابی می‌کند، آرام‌آرام در این جریان آب سعی می‌کند شناگر ماهری شود اما نه به نفع سازمان بلکه به نفع خودش.
اما در شرکت‌های خصوصی، اینطور نیست...
بله، اینطور نیست؛ برای این‌که در شرکت‌های خصوصی، حتما به کارمند کلیدی احتیاج دارند و به او اهمیت می‌دهند. من وقتی به یک شرکت خصوصی وارد می‌شوم باید ماموریت‌های او را رعایت کنم و الا آنها مرا اخراج می‌کنند. آنها از من کار می‌خواهند. برخلاف سازمان‌های دولتی که کار نمی‌خواهند، شرکت خصوصی از شما کار می‌خواهد، کارنامه می‌خواهد و عملکرد می‌خواهد و در مقابل سعی می‌کند کارمندهای کلیدی خود را حفظ کند اما در سازمان‌های دولتی این رویه را نداریم. آنها نه کارمندان کلیدی دارند و نه نظارتی بر کارکردن آنها.
اگر بخواهیم تغییر رویکرد دهیم و برنامه‌های کوتاه، میان یا بلند‌مدت داشته باشیم، چه باید کرد تا این رویکرد که به‌نظر شما، رویکردی قالبی است، تغییر کند؟
به‌نظر من تا زمانی‌که در کشور ما قانون حرف اول را نزند، همین وضع است. قوانین اداری هم زیرمجموعه قوانین جاری است. هروقت قانون در کشور ما بزرگترین مرجع شد و فراتر از قانون چیز دیگری نبود، این وضع تغییر می‌کند. قانونمداری به سازمان سرایت می‌کند، به جامعه و به فرد هم سرایت می‌کند و من یاد می‌گیرم قانونمند باشم. فرد قانونمند از بچگی قانون را یاد می‌گیرد و این را به خانواده، جامعه و سایر حوزه‌های عمومی تسری میدهد؛ اما اگر تفاوتی از این جهت وجود نداشته باشد و من قانون را به تمسخر بگیرم و قانون برای من و شما تفاوتی نداشته باشد، مثلا من فلان قدر اختلاس کنم و دیگری را محاکمه کنند، این در ذهن من به‌وجود می‌آیدکه چرا من چنین اقدامی انجام ندهم؟ اینطور جامعه مرا ساخته است. اگر بخواهیم برگردیم و روند را تغییر بدهیم، باید قانون را ملاک قرار دهیم و آن را بالاترین مرجع بدانیم. اگر هرکسی خلاف قانون رفتار کرد، بدون انعطاف محاکمه شود و هرکس هم رعایت کرد تشویق شود، آرام‌آرام قانونمندی نهادینه می‌شود.
آدم‌هایی که در این سیستم کار می‌کنند احتمالا در درون خود احساس مفید بودن، ندارند (شاید هم داشته باشند)...
در جامعه‌ای که کار یک انگیزه نیست، مفید بودن یا احساس آن، اهمیتی ندارد. برای انسان‌ها اهمیتی ندارد که من مفید هستم یا خیر. مهم این است که در پایان ماه فلان مبلغ به‌عنوان حقوق به حسابم واریز می‌شود.
رضایت از خود در این میان چه می‌شود؟ آیا با آن پولی که به حسابش واریز می‌شود، رضایت از خود تأمین می‌شود؟ اهمیتی ندارد. گفتم در فرهنگی که کار انگیزه آدم‌ها نیست، این موضوع، اهمیتی ندارد. مهم این است که منفعت من تأمین می‌شود یا خیر. یعنی کار تبدیل به ابزاری می‌شود که منافع مرا تأمین می‌کند. درحالی‌که کار باید یک منفعت مشترک بین من و سازمان باشد. باید هم من از کارکردن در سازمان منفعت کسب کنم و هم سازمان از کارکردن من نفع کسب، کند. وقتی این اتفاق نیفتد، نه من اهمیت می‌دهم برای سازمان کار کنم، نه سازمان اهمیت میدهد همه نیازهایم تأمین می‌شود یا خیر! این اتفاق در جامعه ما افتاده است. درحالی‌که اگر قرارداد من و سازمان برحسب قانون مشخص بود، نفع مشترک ما این بود که من درست کار کنم تا سازمان به منافعش برسد و من به نیازهایم.