| نیما نامداری | مدیرعامل یک شرکت مهندسی |
تنها قوانین و ضوابط رسمی نیستند که مانع رشد زنان در محیط کار می‌شوند. اگر زنان شاغل تصمیم بگیرند از تجربه زیسته خود در فضای کار بنویسند احتمالا هزاران مصداق و نمونه از رفتارها و باورهایی را نشان خواهند داد که مانع ارتقای آنها در ساختار سازمانی و طی مدارج مدیریتی می‌شود. این رفتارها و باورها مانند یک سقف شیشه‌ای بالای سر زنان قرار می‌گیرند. «سقف» است چون بالای سر زنان قرار دارد و مانع رشد آنها می‌شود و «شیشه»ای است چون با چشم غیرمسلح (به آگاهی جنسیتی) دیده نمی‌شود. در میان انبوه رفتارها و باورهایی که این سقف شیشه‌ای را می‌سازند من ترجیح می‌دهم به یکی از آنها اشاره کنم که کمتر مورد توجه و تحلیل قرار گرفته است. هر سازمانی چه دولتی چه خصوصی، کوچک یا بزرگ، انتفاعی یا غیرانتفاعی؛ دارای یک سلسله مراتب رسمی قدرت است. این سلسله مراتب رسمی قدرت مشخص می‌کند چه کسی به چه کسی پاسخگو است و چه کسی در چه موضوعاتی اختیار تصمیم‌گیری دارد. این سلسله مراتب معمولا رسمی و مستند است. یعنی مشخص است که چه کسی مدیر این اداره است و چه کسی کارشناس ارشد آن بخش است. همه این آدم‌ها با حکم رسمی منصوب می‌شوند و با حکم رسمی دیگری برکنار می‌شوند. اما این تنها ساختار قدرت فعال در سازمان‌ها نیست. یک ساختار قدرت غیررسمی هم در همه سازمان‌ها وجود دارد که در آن سلسله‌مراتب رسمی نیست، حکمی وجود ندارد و انتصاب و برکناری آدم‌ها تابع فرآیند مشخصی نیست. معمولا در همه ادارات و شرکت‌ها می‌گویند مسئول دفتر مدیرعامل آدم با نفوذی است، فلان کارشناس قدیمی آدم قدرتمندی است، همه اینها توصیفاتی است که ساختار قدرت غیررسمی درون سازمان را توصیف می‌کنند. در سلسله مراتب قدرت رسمی میزان قدرت (اختیار تصمیم‌گیری) افراد تعیین می‌شود اما در ساختار قدرت غیررسمی، اقتدار (توانایی اعمال قدرت برای اجرای تصمیم گرفته شده) و نفوذ (توانایی کنترل و تغییر تصمیم دیگران) معین می‌شود. مدیر موفق کسی است که نه‌تنها قدرت دارد یعنی ساختار رسمی او را به رسمیت می‌شناسد بلکه اقتدار و نفوذ کافی برای استفاده از قدرت خود را هم داشته باشد یعنی ساختار غیررسمی قدرت هم او را به رسمیت بشناسد. ساختار قدرت غیررسمی الزاما مشابه سلسله‌مراتب رسمی نیست الزاما متعارض آن هم نیست. سمت سازمانی در سلسله مراتب رسمی یکی از معیارهایی است که میزان قدرت غیررسمی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد ولی معیارهای دیگری هم وجود دارند. مثلا سن و تجربه معمولا قدرت غیررسمی را افزایش می‌دهند، داشتن شبکه‌ای از رفقای قدرتمند در سازمان هم باعث می‌شود فرد قدرت غیررسمی بیشتری داشته باشد. مثلا در شرکت‌هایی که مالکیت خانوادگی دارند صرف انتصاب به خانواده مالک می‌تواند یک کارشناس ساده تازه‌وارد را قدرتمند کند. میزان همفکری سیاسی و عقیدتی یک فرد با مدیران ارشد هم می‌تواند به او قدرت غیررسمی بدهد.
حال سوال این است نقش «جنسیت» در ساختار قدرت غیررسمی چیست؟ مشاهدات من این است که غالبا «زن بودن» یک عامل تضعیف‌کننده است. یعنی در حالت عادی یک زن- قدرت کمتری در ساختار قدرت غیررسمی در قیاس با یک مرد در موقعیت مشابه دارد. اگر دو کارشناس ساده - یکی مرد و یکی زن - با سابقه و شرایط کاملا مشابه برای مسئولیتی یکسان در یک سازمان استخدام شوند و موقعیت آنها در سلسله مراتب رسمی کاملا مشابه باشد، در بدو ورود احتمال این‌که کارشناس مرد موقعیت ارشد پیدا کند بیشتر است چون او سریع‌تر و راحت‌تر در ساختار قدرت غیررسمی تثبیت می‌شود دلایل مختلف دارد. مهم‌ترین دلیلش می‌تواند اثر مردسالاری باشد. به‌هرحال کارکنان سازمان‌ها یعنی همان اجزای شبکه غیررسمی قدرت در سازمان، آدم‌هایی هستند که در همین جامعه زندگی می‌کنند. جامعه‌ای که متاسفانه ویژگی‌های مردسالارانه متعدد دارد. یکی از این ويژگی‌ها پافشاری بر تقسیم کار جنسیتی است. بسیاری از مردان و حتی زنان تصور می‌کنند وظیفه اصلی زن کار در خانه است و کار زن در بیرون خانه صرفا یک تفنن یا کمک خرج است. این تقسیم کار جنسیتی در عمل باعث می‌شود زنان فرصت و وقت کمتری برای کار داشته باشند چون باید بار بیشتری را همزمان در خانه و محل کار به دوش بکشند.
کلیشه‌های جنسیتی هم در تضعیف قدرت زنان در ساختار غیررسمی، نقش دارند. مثلا کلیشههایی که زنان را احساسی، مردد، سطحی و دمدمی مزاج می‌دانند یعنی خصایلی که مناسب مدیریت نیستند همچنین کلیشههایی که زنان را در قالب‌های خاص قرار می‌دهند مثلا زن شکننده حساس به ظاهر، زن حامی ایثارگر، زن سرویس‌دهنده بی‌توقع و... همه اینها کلیشههایی هستند که بلندپروازی و قدرت‌طلبی و خلاقیت را در زنان انکار می‌کنند در حالی که این ویژگی‌ها در مدیران تحسین می‌شوند. گاهی زنان ناچار می‌شوند در یک قالب کلیشه‌ای دیگر فرو بروند که باز هم باورهای مردسالارانه برای زن مدیر تعریف کرده، یعنی زنی که از او زن‌زدایی شده است. این کلیشه‌ها راه را بر زنانی که می‌خواهند خودشان باشند و مدیر هم باشند، می‌بندد. ساختار غیررسمی در اولین برخورد با زنی که تازه‌وارد سازمان شده او را در یکی از قالب‌های کلیشه‌ای قرار می‌دهد. حال او باید مدت‌ها علیه این پیش‌قضاوت بجنگد و تلاش کند تا خود را آن‌گونه که واقعا هست تعریف کند. در همین زمانی که زن می‌جنگد تا خودش را تعریف کند مرد همتای او انرژی و وقتش را صرف توسعه شبکه ارتباطی و تثبیت نفوذ خود می‌کند. بعد از مدتی، ظاهر داستان این است که مرد در قیاس با زنی که همتای او بوده صلاحیت‌های مدیریتی بیشتری دارد اما باطن داستان این است که مرد از دوپینگ ساختار غیررسمی استفاده کرده و مسیر هموارتر و ساده‌تری را طی کرده است. عامل دیگر می‌تواند مشکلات ارتباطی میان زنان و مردان در ایران باشد. تفکیک جنسیتی و برخی مسائل دیگر باعث شده زنان و مردان ایرانی در محیط کار ارتباط کاری مطلوبی ندارند. بخش مهمی از قدرت غیررسمی از دسترسی به اطلاعات غیررسمی ناشی می‌شود. عموما زن‌ها به شبکه غیررسمی تبادل اطلاعات مهم در محل کارشان دسترسی ندارند. این شبکه در حاشیه جلسات، معاشرت‌های بعد از ساعات کاری، در راهرو‌ها و پاگرد پله‌ها، در پیامک‌ها و... میان حلقه مدیران و افراد متنفذ سازمان کار می‌کند. اخبار پشت‌پرده منتقل می‌شوند، شنیده‌ها گفته می‌شوند و هماهنگی‌ها انجام می‌شوند. معمولا مدیران مرد راحت نیستند که همکاران زن خود را وارد این شبکه کنند. ملاحظات مختلف باعث می‌شود زنان از این شبکه بیرون گذاشته شوند، البته گاهی زنان تلاش می‌کنند این کمبود را از روش‌های دیگری جبران کنند. برخی از این روش‌ها گرفتار کلیشه فضولی زنانه می‌شوند. خلاصه این‌که این ساختار غیررسمی نه‌تنها از اقتدار و نفوذ زنان می‌کاهد بلکه نقش‌ها و الگوهای رفتاری خاصی را به آنها تحمیل می‌کند. به همین دلیل زنی که می‌خواهد مدیر باشد یا باید به قواعد این ساختار غیررسمی تن بدهد یا این‌که علیه این قواعد بجنگد (یعنی انرژی بسیار بیشتری نسبت به همتای مرد خود صرف کند). سهم کمتر زنان از ساختار قدرت غیررسمی بر موقعیت آنها در سلسله مراتب رسمی هم تأثیر می‌گذارد. معمولا مدیران ارشد ترجیح می‌دهند کسی را به‌عنوان مدیر منصوب کنند که ساختار قدرت غیررسمی هم او را تأیید کند. اصطلاحا می‌گویند باید کسی را مدیر کرد که کارکنانش از او حرف شنوی داشته باشند. وقتی کسی در ساختار غیررسمی حمایت نمی‌شود احتمال این‌که مدیر ارشد ریسک کند و او را ارتقا دهد کمتر است. ضمن این‌که خود او هم ممکن است ریسک نکند و ارتقای شغلی را نپذیرد چون می‌داند باید بجنگد و خیلی از آدم‌ها دوست ندارند برای مدیر شدن بجنگند و آرامش و امنیت در حاشیه بودن را ترجیح می‌دهند. یک مدیر زن، برای ارتقا در ساختار قدرت غیررسمی باید بیشتر از همتای مرد خود بجنگد و ابزارهای مبارزه کمتری هم دارد پس طبیعی است که هم احتمال شکستش بیشتر است و هم لذت کمتری از کار می‌برد و احتمال کوتاه آمدن و حاشیه گرفتنش هم بیشتر است. در چنین شرایطی شانس او برای موفقیت در سلسله مراتب قدرت رسمی نیز کمتر می‌شود و مدیران ارشد که عموما مرد هستند ریسک نمی‌کنند و سری که درد نمی‌کند را دستمال نمی‌بندند و قید انتصاب مدیر زن را می‌زنند. چگونه می‌توان این چرخه را شکست؟ شاید مهم‌ترین عامل مثبت، افزایش تعداد زنان مدیر باشد. هر چه جامعه، زنان بیشتری را در موقعیت مدیر ببیند پدیده «مدیر زن» برای جامعه عادی‌تر می‌شود و انگیزه برای مقاومت در برابر آن کاهش می‌یابد. طبعا با افزایش تعداد مدیران زن تعداد مدیران موفق زن هم افزایش می‌یابد و استریوتایپ‌ها و باورهای کلیشه‌ای علیه مدیران زن تضعیف می‌شود. افزایش سهم بخش خصوصی در اقتصاد هم عامل دیگری است که به نفع مدیران زن تمام می‌شود. ساختار غیررسمی قدرت در سازمان‌های دولتی بسیار محافظه‌کارتر و مردسالارتر از موسسات خصوصی است و به همین دلیل شانس موفقیت زنان در سازمان‌های خصوصی بیشتر از سازمان‌های دولتی است. یک نکته جالب دیگر تمایل زنان به کارآفرینی است. مطالعات مختلف نشان داده تمایل زنان به تأسیس بنگاه شخصی بیشتر از مردان است. احتمالا زنان ترجیح می‌دهند به جای جنگیدن در موسسه‌ای که توسط مردان تأسیس شده، شرکت خود را داشته باشند و از همان ابتدا قواعد را آن‌گونه تعریف کنند که خود می‌خواهند. سیاست تبعیض مثبت هم یکی از راه‌هایی است که می‌تواند به مدیران زن کمک کند. در بسیاری کشورهای توسعه‌یافته سیاست تبعیض مثبت به نفع مشارکت زنان در سطوح مدیریتی، به صورت جدی دنبال می‌شود. در عین حال تلاش برای آگاهی‌رسانی و مبارزه با کلیشه‌های جنسیتی کماکان مهم‌ترین کاری است که باید کرد. ساختارهای رسمی و غیررسمی قدرت در سازمان‌ها را همان آدم‌هایی شکل می‌دهند که در بیرون سازمان، شهروندانی هستند که جامعه را می‌سازند. هر چه این آدم‌ها کمتر گرفتار سکسیزم و کلیشه‌های جنسیتی باشند طبعا در نقش کارمند و مدیر هم رفتار بهتری با زنان خواهند داشت.