رضا معینی حقوقدان و مدرس دانشگاه
حقوق كار بر تمامی روابط حقوقی كه از انجام كار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد كه اجرای كار با تبعیت نسبت به كارفرما همراه باشد، حاكم است. به عبارتی حقوق كار به بررسی، تجزیه‌وتحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد كه ناظر به روابط تبعیتی كار و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است. بنابراین با تعریفی كه از حقوق كار ارایه شد، معلوم می‌شود افرادی كه دارای كار مستقل هستند و برای خود كار می‌كنند؛ مانند اصناف، كشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشكان و وكلای دادگستری از شمول قانون كار خارج هستند. از طرف دیگر، هر نوع تبعیت و كار برای دیگری نیز تابع قانون كار نیست.
انواع قرارداد کار
قراردادهای بین کارگر و کارفرما در قانون به پنج دسته تقسیم می‌شود. قرارداد غیرموقت یا دایمی نخستین قراردادی است که در این نوع قرارداد زمانی برای پایان قرارداد ذکر نمی‌شود یا در متن قرارداد به نامحدودبودن آن اشاره می‌شود. پایان قرارداد در این نوع استخدام منوط به احراز شرایط یا انجام ترتیباتی است و فسخ یک‌طرفه آن قانونا امکان‌پذیر نیست. مواردی که باعث می‌شود قرارداد کار غیرموقت خاتمه پذیرد، عبارت است از: فوت، بازنشستگی یا ازکارافتادگی کارگر، استعفای کارگر براساس ترتیباتی که قانون مقرر کرده است، اخراج موجه کارگر (اخراجی که موجه بودن آن توسط هیأت‌های حل اختلاف وزارت کار تأیید شود) و...
دومین قرارداد، قرارداد موقت یا مدت‌معین است که خاتمه قرارداد در آن درج می‌شود و با پایان زمان آن، قرارداد خاتمه می‌یابد. در قرارداد موقت هیچ یک از طرفین تا پایان قرارداد مجاز به فسخ یک‌طرفه آن نیستند. تمدید چندباره قرارداد موقت، آن را به قرارداد دایم تبدیل نمی‌کند. قرارداد معین سومین نوع قرارداد بین کارگر و کارفرماست. در این نوع قرارداد انجام حجمی از کار تعهد می‌شود و با ایفای تعهد و پرداخت حق‌الزحمه توافق‌شده قرارداد خاتمه می‌یابد. در این نوع قرارداد نیز تا انجام موضوع تعهد و کار امکان فسخ یک‌طرفه آن قانونا مقدور نیست.
قرارداد آزمایشی که چهارمین نوع قرارداد کار است. این قرارداد مقدماتی برای قرارداد غیرموقت است که زمینه را برای آشنایی و همکاری کارگر و کارفرما فراهم می‌کند و زمانی را برای تفاهم در اختیار دو طرف قرار می‌دهد که در صورت نظر مساعد دو طرف، تداوم خواهد یافت. این نوع قرارداد برای کارگران ماهر حداکثر سه‌ماه و برای کارگر ساده یک ماه است و در طول مدت قرارداد هریک از طرفین می‌توانند قرارداد را فسخ کنند. آخرین مورد قرارداد آموزشی است که این قرارداد فقط با افراد بین ١٥ تا ١٨سال منعقد می‌شود. این افراد را کارگر نوجوان می‌نامند. حداکثر مدت قرارداد با آنها سه‌سال است و کارگر نوجوان برای کار توأم با آموزش به استخدام درمی‌آید.
برای کارگر نوجوان نیز باید حقوق و مزایای مقرر در قانون کار رعایت شود و حق‌بیمه‌اش نیز که از حداقل حقوق سال مربوطه نباید کمتر باشد به سازمان تامین‌اجتماعی پرداخت شود. نظام کاری آموزش همراه با کار، همان نظام استاد-شاگردی است که قبلا در کشور بسیار مرسوم بوده است.
ارکان قرارداد کار
اصطلاح قرارداد كار كه در قرن نوزدهم ابتدا به وسيله اقتصاددانان به‌كار برده شد، به تدريج و باوجود انتقادات برخي حقوقدانان مورد قبول قرار گرفت و در قوانين مختلف به همين نام ناميده مي‌شود. از نظر تاريخي اين قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات يا به تعبير قانون مدني ايران اجاره اشخاص (ماده ٥١٢) است. قراداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارند توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه می‌شود و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
در کارهایی که طبیعت آنها مستمر است، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرار دایمی تلقی می‌شود. شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون منظور نکند. برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت مواردی از قبیل مشروعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع قرارداد و عدم‌ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار موردنظر الزامی است.
البته باید توجه داشت که قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید مواردی از قبیل نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد و مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد، در آن رعایت شود.
در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌شود که یک نسخه آن به اداره کار فرستاده می‌شود و یک نسخه نزد کارفرماست و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار است و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارفرما قرار می‌گیرد. طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارند بدون اخطار قبلی و بی‌آن‌که الزام به پرداخت خسارت داشته باشند، رابطه کار را قطع کنند.
درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
همچنین مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک‌ماه و برای کارگران ماهر دارای تخصص سطح بالا سه ماه است. ضمن این‌که هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید ادغام در موسسه دیگر، ملی‌شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است، موثر نیست و کارفرمای جدید، قائم‌مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
آیین‌دادرسی کار
آیین‌دادرسی کار مجموعه اصول و مقرراتی است که اصحاب دعوا در مقام مراجعه به مراجع حل اختلاف کار و مراجع مزبور در مقام رسیدگی، مکلف به رعایت و تبعیت از آن هستند و مراجع حل‌اختلاف کار، هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف پیش‌بینی‌شده در ماده ۱۵۷ قانون کار هستند که به دعاوی بین کارگر یا کارآموز و کارفرما رسیدگی می‌کنند. محل مراجعه خواهان برای اقامه دعوا، اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی است که آخرین کارگاه در آن واقع است. این رسیدگی منوط به تسلیم دادخواست است که از سوی کارگر، کارآموز، کارفرما یا قائم‌مقام یا نمایندگان آنان به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تقدیم می‌شود.
ادله اثبات دعوا در دعاوی کار
دلیل عبارت است از امری که خواهان در مقام اثبات ادعا و خوانده در مقام دفاع به آن توسل می‌جوید. ادله اثبات دعوا در مراجع حل‌اختلاف کار به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات هستند. گواهی گواهان می‌تواند با رعایت شرایط، اماره محسوب شود.
ارایه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فی‌مابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارایه دلایل و مدارک بر تأدیه حقوق مذکور یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست. اماره نیز عبارت است از اوضاع و احوالی که به موجب قانون یا درنظر مرجع رسیدگی‌کننده دلیل بر امری شناخته می‌شود، از قبیل تحقیق محلی و کارشناسی. پس از خاتمه رسیدگی، مرجع رسیدگی‌کننده، در همان جلسه یا حداکثر ظرف یک هفته به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رأی خواهد کرد؛ در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورت‌جلسه قید می‌شود.
هیأت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیأت تشخیص است، مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را به‌طور مستقیم به هیأت حل اختلاف محول کرده باشد. در احتساب مهلت اعتراض نسبت به رأی هیأت تشخیص، روز ابلاغ و روز اقدام جزو ایام مزبور محسوب نمی‌شود. چنانچه آخرین روز موعد با تعطیلات مصادف شود، اعتراض پس از روز تعطیل صورت می‌گیرد و در مواردی که راجع به سپری‌شدن یا باقی‌بودن مهلت اعتراض بین ذینفع و اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی اختلاف‌نظر باشد، نظر مرجع رسیدگی‌کننده به اعتراض قاطع است. هیأت حل‌اختلاف هنگام رسیدگی به اعتراض، در چارچوب اعتراض و به آنچه مورد حکم هیأت تشخیص قرار گرفته، رسیدگی خواهد کرد؛ مگر آن‌که به‌طور مشخص تخلف بارزی نسبت به مقررات آمره قانونی در حکم هیأت تشخیص مشهود باشد.